Kohtuulliset mukautukset työelämässä

Yhdenvertaisuuslain mukaan työnantajalla on velvollisuus tehdä asianmukaiset ja kulloisessakin tilanteessa tarvittavat kohtuulliset mukautukset, jotta vammainen henkilö voi yhdenvertaisesti muiden kanssa saada työtä, suoriutua työtehtävistä ja edetä työuralla. Kohtuullisten mukautuksen tavoitteena on vammaisten työllistymis- ja kouluttautumisedellytysten parantaminen. Tarkoituksena on asettaa vammaiset ihmiset muiden kanssa vertailukelpoiseen asemaan, esimerkiksi työhön hakeuduttaessa. Mukautuksilla varmistetaan vammaisten mahdollisuus nauttia ja käyttää kaikkia ihmisoikeuksia ja perusvapauksia yhdenvertaisesti muiden kanssa. Päätöksen mukautusten toteuttamisesta tekee työnantaja.

Kohtuulliset mukautukset kohdistuvat työpaikan sisäisiin asioihin. Jos esimerkiksi vammainen tarvitsee vapaa-aikana työssään käyttämää apuvälinettä, vastaa vammainen itse apuvälineiden hankkimisesta. Mukautukset kohdistuvat esimerkiksi fyysiseen työympäristöön, työoloihin, työn organisointiin, työaikajärjestelyihin, työmenetelmiin, työvälineisiin, apuvälineisiin, opastukseen, koulutukseen tai avustamiseen liittyviin toimenpiteisiin. Käytännössä mukautukset voivat olla muun muassa tiedon saannin mahdollistavia teknisiä ratkaisuja tai esteettömyyteen liittyviä toimia, kuten esimerkiksi rampin tai luiskien asentaminen, työtilojen valaistuksen tai akustiikan parantaminen, työtilan siirtäminen helppokulkuisempaan paikkaan tai työpöydän ja  -välineiden asentaminen sopiviksi. Mukautuksena voidaan pitää myös sitä, että vammainen käy kuntouksessa työajalla.

Kohtuullisten mukautusten epääminen on yhdenvertaisuuslain mukaista syrjintää. Edellytyksenä on, että työnantaja on ollut tietoinen mukautustarpeesta ja mukautusta on pidetty kohtuullisena eikä työnantaja ole tästä huolimatta ryhtynyt toimenpiteisiin. Työnantajan on viipymättä pyynnöstä annettava kirjallinen selvitys työntekijälle, joka kokee tulleensa syrjityksi kohtuullisten mukautusten epäämisen vuoksi. Säännöstä sovelletaan myös tilanteissa, joissa vammainen ei tule valituksi työharjoitteluun siitä syystä, ettei harjoittelupaikka toteuta kohtuullisia mukautuksia.

Vaikka työnantajilla on velvollisuus huolehtia kohtuullisista mukautuksista, ei velvoitteella ole juurikaan vaikutusta, koska työnantajilla ja viranomaisilla ei ole riittävästi tietoa asiasta. Vammaisten syrjintä työelämässä onkin yleistä. Aistivammaisista (kuulo- tai näkövamma) 55 prosenttia on kokenut syrjintää kohtuullisten mukautusten järjestämisessä työpaikalla.

Arvioitaessa mukautusten kohtuullisuutta otetaan huomioon toimien riittävyys vammaisten ihmisten yhdenvertaisuuden toteutumisen kannalta, velvoitetun toimijan koko ja taloudellinen asema sekä sen toiminnan luonne ja laajuus, kuten myös toimien arvioidut kustannukset. Mukautusten toimeenpanon saattaa estää esimerkiksi työpaikan pieni koko ja niukat resurssit. Mukautusten arviointiin vaikuttaa työelämässä myös palvelussuhteen kesto. Pitkä työsuhde sekä rekrytointi toistaiseksi voimassa olevaan tai pitkäaikaiseen työsuhteeseen edellyttäisi pidemmälle meneviä mukautuksia.

Mukautuksista ei saa syntyä taloudellisesti tai muulla tavalla kohtuutonta rasitetta työnantajalle. Kustannuksien suuruutta arvioitaessa mukautusten suorien kustannusten lisäksi huomioidaan myös välilliset (esim. hallinnolliset) kustannukset. Mukautuksia varten on työnantajalle tarjolla erilaisia tukimuotoja, esimerkiksi työolosuhteiden järjestelyitä tai apuvälineitä varten. Kohtuullisuusarvioinnissa on kuitenkin otettava huomioon, ettei toimien kustannuksia voida pitää kohtuuttomina, jos velvoitettu voi saada niitä varten riittävässä määrin tukea julkisista varoista tai muualta. Se, että tukea ei ole saatavilla, ei kuitenkaan yksistään tee mukautuksesta kohtuutonta.

Mukautusten kohtuullisuutta arvioitaessa tulee huomioida velvoitetun tosiasialliset mahdollisuudet muutosten tekemiseen toimintaympäristössään, esimerkiksi kohtuullisena pidettävää rakenteellista mukautusta voi rajoittaa se, ettei toimitilan omistaja anna lupaa muutoksen tekemiseen eikä ole valmis toteuttamaan muutosta. Työnantajan mukautusvelvollisuutta voi rajoittaa myös toisten työntekijöiden työsuhteiden ehdoista johtuvat velvollisuudet, joita työnantaja ei voi yksipuolisesti muuttaa. Kohtuuttomaksi järjestelyksi on katsottu esimerkiksi tilanteet, joissa mukautusjärjestely liiaksi muuttaisi työpaikan toimintaa. Mukautukset eivät saa aiheuttaa varaa työturvallisuudelle eivätkä ne saa vaarantaa työturvallisuussäännösten- tai määräysten noudattamista.

Oikeuskäytäntöä on vähän, joten ei ole selvää kuvaa siitä, mikä täyttää kohtuullisten mukautusten vaatimukset. Selkeämpää on määritellä, milloin mukautukset eivät täyty.

Työnantaja ei voi vedota mukautusten selvittämiseen, jos selvittämistä ei ole aidosti tehty ja tosiasiallisesti selvitetty. Yhdenvertaisuuslain edellytykset eivät myöskään täyty, kun työnantaja jättää kokonaan selvittämättä mukautusten edellytykset tai onko niihin ylipäätään edes tarve tai laiminlyö tarvittavista mukautuksista keskustelun vammaisen itsensä kanssa. Työnantajalla ei ole velvollisuutta toteuttaa kaikkia työntekijän esittämiä mukautuksia. Työnantajan kannattaa käyttää mukautuksia selvittäessään ja toteuttaessaan työterveyshuollon asiantuntemusta hyväkseen.

Tyypillistä ajattelua on, ettei vammainen voi tehdä tiettyjä töitä, joten hänet voidaan jättää palkkaamatta. Työnantajat myös olettavat tiettyjen sairauksien saattavan tulevaisuudessa
aiheuttaa mukautustarvetta, jolloin työnantaja syrjii työntekijää oletetun tulevaisuudessa ilmenevän vammaisuuden perusteella. Kohtuullisia mukautuksia tulee aina tarkastella vammaisen tarkasteluhetken mukaisen mukautustarpeen perusteella.

Työntekijän irtisanomistilanteissa on velvollisuus selvittää työntekijän uudelleensijoittamista ja kouluttamista myös kohtuullisten mukautusten avulla. Kohtuulliset mukautukset, kuten sijoittaminen toisiin tehtäviin ja mahdollisen uuden tehtävän edellyttämät mukautukset, tulee selvittää ennen työsuhteen päättämistä. Työnantajalla ei ole velvollisuutta räätälöidä kokonaan uutta tehtävää ilman liiketaloudellista perustetta eikä myöskään velvollisuutta uudelleen kouluttaa henkilöä kokonaan uuteen tehtävään. Jos kuitenkin työnantaja on säännönmukaisesti tehnyt uudelleensijoittamisia ja työtehtävien muokkaamista kohtuullisena mukautuksena, on työnantajalla velvollisuus toimia kaikkien kohdalla samalla tavalla tasapuolisen kohtelun periaatteen perusteella. Mukautusvelvollisuuden täyttäminen ei edellytä työnantajalta sellaisia työjärjestelyitä, jotka johtaisivat siirtämään toisen työntekijän vammaisen avuksi osaan tai kaikkiin
hänen työtehtäviinsä. Työnantajalla ei ole myöskään velvollisuutta toisen työntekijän palkkaamiseen, ei edes osa-aikaisesti. Työsuhteen kestolla ja osittaisella työkyvyn menettämisellä
irtisanovan työnantajan palveluksessa on myös katsottu olevan vaikutusta kohtuullisten mukautusten toimenpiteisiin.

Vammaisuudelle ei ole olemassa yksiselitteistä oikeudellista määritelmää lainsäädännössä. Eri laissa vammaisuus määritelläänkin eri tavalla. Kohtuulliset mukautukset ovat yhdenvertaisuuslaissa rajattu koskemaan ainoastaan vammaisia. Vammaisuuden tarkan määrityksen puuttuminen aiheuttaa sekä oikeuskirjallisuuden että oikeuskäytännön perusteella ongelmia vammaisuuden tulkinnassa sekä viranomaisille että tuomioistuimille. Jotta työnantajalla olisi velvollisuus selvittää mukautusten tarvetta, on vammaisen tullut vedota vammaansa ja pyytää mukautuksia. Työnantajan tietämättömyys kohtuullisista mukautuksista on ongelma, muttei peruste jättää mukautuksia selvittämättä tai toteuttamatta. Mukauttamisvelvollisuus ei edellytä, että mukautusten jälkeen vammaisen työskentelyolosuhteet olisivat identtiset muiden työntekijöiden kanssa.

Työnantaja voi syyllistyä syrjintään, vaikka ratkaisujen taustalla ei olisikaan syrjivää tarkoitusta vaan puhtaasti taloudelliset tekijät tai tietämättömyys mukautusvelvollisuudesta. Syrjinnän uhrien oikeussuojaa olisi parannettava. Yhdenvertaisuuslain noudattamisen valvonta kuuluu yhdenvertaisuusvaltuutetulle lukuun ottamatta työelämän yhdenvertaisuuskysymyksiä, joita valvoo Aluehallintovirasto (AVI). Tämä on ongelmallista. Aluehallintovirastolta puuttuu tarvittava erityisosaaminen syrjintäjuridiikasta ja syrjintätapausten erityispiirteistä. Oikeusprosessi on syrjitylle myös kallis ja aikaa vievä. Tästä syystä työelämän syrjintätapaukset tulisi siirtää yhdenvertaisuuslautakunnalle.

Kohtuullisten mukautusten toteuttamisen on katsottu edistävän vammaisten itsenäistymistä. Tämän on katsottu vähentävän vammaispalveluiden ja -tukien tarvetta sekä lisäävän verotuloja. Yhteiskunnallisesti olisi tärkeää saada kohtuulliset mukautukset toteutumaan työpaikoilla.

 

Artikkeli perustuu kirjoittajan Itä-Suomen yliopiston oikeustieteiden laitokselle keväällä 2021 tehtyyn kandidaatin tutkielmaan. Tutkimusmenetelmänä oli lainopillinen tutkimus.

JAA TÄMÄ KIRJOITUS

Share on facebook
Facebook
Share on twitter
Twitter
Share on linkedin
LinkedIn